Base description which applies to whole site
+Toon begrotingsfasen

Artikel 35: Arbeidszaken overheid

35 Algemene doelstelling

Een beter presterende overheid door voldoende inzet van en de zorg voor een competent, divers samengesteld en integer personeelsbestand en een bestand van politieke ambtsdragers.

Doelbereiking en maatschappelijke effecten

Voldoende goed geschoold overheidspersoneel is van doorslaggevende betekenis voor een doeltreffend en doelmatig presterende overheid. Dat vergt aandacht voor en beleid ten aanzien van arbeidsvoorwaardenvorming en een krapper wordende arbeidsmarkt.

De aantrekkelijkheid van de overheid wordt bevorderd door een gericht arbeids-voorwaarden- en arbeidsmarktbeleid. Daaronder vallen ook de activiteiten die gericht zijn op het veilig kunnen uitoefenen van een publieke taak (Programma Veilige Publieke Taak) en het verminderen van de interne bureaucratie.

Verder zijn activiteiten ontwikkeld om «slimmer werken» te bevorderen. Daarmee kan het beroep van de overheid op de arbeidsmarkt worden verkleind. In het licht van het arbeidsmarktbeleid moeten ook de arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen worden gezien, die tot doel hebben het potentieel aan mogelijke overheidswerknemers te vergroten.

Naast een doelmatig en doeltreffend functionerende overheid, wordt het vertrouwen van de burgers in de overheid ook bevorderd door overheidsorganisaties, die zich integer gedragen, over een divers samengesteld personeelsbestand beschikken en die zich transparant opstellen. Op deze aspecten is beleid ontwikkeld en geïmplementeerd. Daarbij kan gedacht worden aan het programma diversiteit, de rapportage over topinkomens in de publieke en semi-publieke sector, het initiëren van benchmarks, een aangepaste regeling ter bescherming van klokkenluiders en het voortzetten van het anoniem kunnen melden van integriteitsschendingen bij Stichting M (Meld Misdaad anoniem).

Budgettaire gevolgen van beleid

35. Arbeidszaken overheid

Budgettaire gevolgen van beleid (in € 1 000)

Realisatie

Vastgestelde begroting

Verschil

 

2006

2007

2008

2009

2010

2010

2010

Verplichtingen

    

56 931

60 838

– 3 907

        

Uitgaven

63 853

124 395

99 650

88 393

57 256

60 838

– 3 582

35.25 Apparaat

    

7 597

5 668

1 929

35.1 Overheid als werkgever

    

15 731

13 604

2 127

35.2 Politieke ambtsdragers

    

7 998

10 094

– 2 096

35.3 Uitkeringsregelingen voormalige gebiedsdelen

    

25 930

31 472

– 5 542

        

Ontvangsten

    

1 224

820

404

Financiële toelichting

Op het artikel arbeidszaken overheid is minder uitgegeven dan begroot. Onderstaand volgt een toelichting per artikelonderdeel om dit inzichtelijk te maken.

35.25 Er is meer uitgegeven dan begroot. Dit is het gevolg van uitvoeringsproblematiek bij de organisatie Arbeidszaken overheid. Het budget is bij tweede suppletoire begroting opgehoogd om de uitgaven van externen te dekken. Deze waren oorspronkelijk begroot op de programmabudgetten.

35.1 Er is meer uitgegeven dan begroot. Dit wordt onder andere verklaard door de inspanningen (campagnes, pilots) voor het programma Veilige Publieke Taak. Hiervoor zijn middelen toegevoegd bij Voorjaarsnota.

35.2 Er is minder uitgegeven dan begroot. Dit wordt verklaard doordat minder politieke ambtsdragers recht hadden op een uitkering.

35.3 Er is minder uitgegeven. Dit wordt verklaard door lagere uitgaven en verplichtingen als gevolg van het dalend aantal personen met recht op een uitkering.

Externe factoren

De relevante externe factoren zijn niet van invloed geweest op het beleid.

Realisatie meetbare gegevens

Op het niveau van de operationele doelstellingen worden meerdere meetbare gegevens geformuleerd, die goed weergeven wat de uitkomsten van de inspanningen van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zijn.

35 Operationele doelstelling 1

Mede zorgen voor een voldoende aanbod van goed geschoold overheidspersoneel en voor een betrouwbare, herkenbare overheid door het bevorderen van integriteit, diversiteit, transparantie en kostenbewustzijn van overheidsorganisaties.

Voldoende aanbod van goed geschoold overheidspersoneel.

Instrumenten

De aandacht heeft zich het afgelopen jaar gericht op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de overheid. Enerzijds door beleid dat gericht is op het verbeteren van de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever. In dat kader spelen niet alleen de primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden een grote rol, maar ook het bevorderen van het veilig kunnen uitoefenen van een publieke taak en het verminderen van de interne bureaucratie in combinatie met het geven van voldoende ruimte aan de bij de overheid werkende professionals.

Anderzijds door maatregelen om het arbeidsaanbod te vergroten door het stimuleren van de arbeidsparticipatie en door activiteiten gericht op het verminderen van de vraag naar arbeid door het stimuleren van het verhogen van de arbeidsproductiviteit.

Door het kabinet is besloten om de financiële arbeidsvoorwaardenruimte voor 2010 op nihil vast te stellen. Daarmee hebben de overheidswerkgevers geen ruimte gekregen om in de in 2010 af te sluiten cao’s een loonstijging af te spreken.

In 2010 zijn er geen nieuwe bestuurlijke afspraken gemaakt met de Zelfstandige Publieke Werkgevers (ZPW). De voortgang van de in 2008 gemaakte bestuurlijke afspraken over onder andere diversiteit, integriteit en veilige publieke taak zijn gemonitord en zijn besproken met de overheidswerkgevers. De resultaten zijn toegelicht in de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2011 (Kamerstukken II, 2010–2011, 32 501, nr. 2). Door de voorstellen om het begrotingstekort sterk terug te dringen, dreigen op korte termijn personeelsoverschotten in bepaalde delen van de publieke sector. Tegelijkertijd zullen er in de periode 2010–2020 veel medewerkers uitstromen om met pensioen te gaan. In een verkrappende arbeidsmarkt wordt het voor de overheids- en onderwijssectoren heel moeilijk goed gekwalificeerde mensen te vinden en te behouden. Om tot mogelijke oplossingen te komen voor deze uitdagingen zijn in 2010 twee arbeidsmarktanalyses uitgevoerd. Ten eerste is een traject uitgevoerd met vertegenwoordigers van overheidswerkgevers en overheidswerknemers in de vorm van rondetafelgesprekken. In april 2010 is dit traject succesvol afgerond. Dit heeft geresulteerd in een gezamenlijk gedragen toekomstverkenning «De grote uittocht». Hierin zijn negen oplossingsrichtingen benoemd om met het dreigend tekort aan gekwalificeerd personeel in de publieke sector om te gaan in de periode tot 2020. Dit rapport heeft geleid tot een spoeddebat op 22 april (Kamerstukken II, 2009–2010, 321 24, nr. 10).

Ten tweede is de Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010 uitgebracht. Deze analyse gaat in op de korte termijn problematiek voor de sector openbaar bestuur. De analyse signaleert een toenemende mismatch van vraag en aanbod van personeel en draagt oplossingen aan om mobiliteit in het openbaar bestuur te vergoten. In dit kader is een netwerkbijeenkomst georganiseerd met beleidsmakers en HR-professionals in het veld. De arbeidsmarktanalyse heeft voor de sector openbaar bestuur veel relevante kennis en informatie opgeleverd (Kamerstukken II, 2009–2010, 321 24, nr. 21).

Om invulling te geven aan het kabinetsbesluit om de vacaturemarkt in de publieke sector transparanter te maken is in 2010 samen met Expertisecentrum Arbeidsmarktcommunicatie Rijk en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een pilot begonnen.

Verder is samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport advies gevraagd aan de SER over «Werk maken van baan-baanmobiliteit». Dit advies in nog in voorbereiding.

Periodiek is overleg gevoerd met de overheidswerkgevers over specifieke arbeidsmarktknelpunten, over de inhoud van het arbeidsvoorwaardenpakket en over de mogelijkheden om dat aantrekkelijk en passend te houden in relatie tot de eisen die de arbeidsmarkt aan de overheid stelt en rekeninghoudend met de financiële randvoorwaarden die het kabinet daaraan stelt.

Ook in 2010 is bijgedragen is aan de instandhouding van een adequaat overlegstelsel door subsidies te verlenen aan de Stichting Verdeling Overheidsbijdragen, de Stichting Verbond Werkgevers Overheid en de Stichting Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel.

Een divers samengesteld personeelsbestand.

Een herkenbare overheid is één van de aspecten die bijdraagt aan de legitimiteit van de overheid. Om de herkenbaarheid van de overheid te vergroten wordt gewerkt aan het realiseren van een divers samengesteld personeelsbestand. De afgelopen jaren zijn er afspraken gemaakt met de sectoren gemeenten, provincies, waterschappen, de sector HBO en de Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS) om diversiteit in het personeelsbestand te vergroten.

De plannen van de Vereniging van Gemeentesecretarissen en de A&O-fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen zijn volop in uitvoering. De businesscases voor gemeenten, provincies en waterschappen zijn gereed en worden verder doorvertaald binnen deze sectoren. De HBO-sector is in 2010 gestart met een op de sector afgestemd actieprogramma diversiteit. De Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS) wil het aandeel vrouwen, personen met een multiculturele achtergrond in de gemeentelijke top vergroten. Om deze groep te interesseren voor het vak van gemeentesecretaris en invloed uit te oefenen op het werving- en selectieproces van gemeentesecretarissen is de VGS in 2010 gestart met het project Diversiteit van de Vereniging van Gemeentesecretarissen. In 2010 zijn er 32 kandidaten geselecteerd om ze voor te bereiden op de functie van gemeentesecretaris/ algemeen directeur.

De resultaten worden toegelicht in de Trendnota Arbeidszaken Overheid. (Kamerstukken II, 2010–2011, 32 501, nr. 2). Verder wordt informatie over diversiteit jaarlijks verkregen via het Flitspanelonderzoek. Daaruit blijkt onder meer dat werknemers in de publieke sector hun team vooral op basis van leeftijd beoordelen als enigszins divers samengesteld. Iets meer dan de helft van de overheidsmedewerkers is (zeer) tevreden over de samenstelling van het personeel. De diversiteit onder leidinggevenden kan echter wel verbeterd worden (www.flitspanel.nl/onderzoeken).

De overheidswerkgevers zijn in 2010 ondersteund door het aanbieden en ontwikkelen van instrumenten (onder andere de diversiteitsindex), het doen van onderzoek (onder andere «Diversiteitsbeleid in internationaal perspectief» en «Succesvolle diversiteitsinterventies»), het verspreiden van kennis en het actief stimuleren van kennisdeling, zodat zij zelf aan de slag kunnen. Daarmee wordt invulling gegeven aan het uitgangspunt dat diversiteitsbeleid maatwerk is.

Bovendien heeft het landelijke netwerk Diversiteitsmanagement (DIV) de afgelopen jaren verschillende overheidssectoren op hun verzoek praktisch ondersteund bij het vormgeven van diversiteitsbeleid. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft daarvoor samen met het ministerie van Sociale Zaken Werkgelegenheid en het voormalig ministerie van Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieu de financiering verstrekt. DIV is vanaf 1 januari 2011 opgeheven.

De diversiteitsindex ondersteunt de overheidswerkgevers door inzicht te bieden in de personeelssamenstelling van andere overheidsorganisaties. Sinds juni 2010 zijn gegevens over diversiteit van alle overheidsorganisaties voor iedereen toegankelijk en is het aantal vergelijkings- en rapportagemogelijkheden uitgebreid. Ook zijn de website www.denkdivers.nl, een nieuwskrant en een elektronische nieuwsbrief ontwikkeld om de beschikbare informatie over diversiteit te verzamelen en voor alle sectoren beschikbaar te stellen. Om kennisdeling te stimuleren heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties daarnaast, in samenwerking met de verschillende overheidssectoren, op 18 november 2010 een Denk Divers Dag georganiseerd met als thema «succesvolle interventies in diversiteitsbeleid».

Op het terrein van diversiteit bestaan veel instrumenten. Gebleken is dat er niet zozeer een behoefte bestond aan allerlei nieuwe instrumenten, maar wel aan het bij elkaar brengen van de meest succesvolle interventies. Het onderzoek daar naar heeft geresulteerd in een handboek voor alle sectoren, dat op de Denk Divers Dag van 18 november is gepresenteerd en verspreid. Het is ook digitaal te raadplegen.

In 2010 is er een internationaal vergelijkende studie uitgevoerd naar het diversiteitsbeleid in de publieke sector in elf landen ter vergelijking met de publieke sector in Nederland. De resultaten hiervan laten zien dat diversiteit bijna overal wordt gestimuleerd en gefaciliteerd, dat het diversiteitsbeleid in Nederland wat los staat van bijvoorbeeld het beleid met betrekking tot integratie, antidiscriminatie, arbeidsmark en emancipatie. Het Nederlandse beleid richtte zich vooral op vrouwen, allochtonen en ouderen, in tegenstelling tot de andere landen waarin diversiteit breder wordt gezien. Tot slot had Nederland in relatie tot andere landen relatief harde doelstellingen geformuleerd, in de vorm van streefcijfers.

In de artikelen 23 en 37 wordt ingegaan op het diversiteitsbeleid bij de Politie respectievelijk bij het Rijk.

Integriteit

De betrouwbaarheid van het overheidspersoneel is een ander aspect dat bijdraagt aan de legitimiteit van de overheid. Verbetering wordt onder meer nagestreefd door aandacht voor het bevorderen van integriteit.

Op 1 januari 2010 is een nieuwe klokkenluidersregeling voor Rijk en Politie ingevoerd met belangrijke nieuwe maatregelen ter bescherming van melders van misstanden. Andere sectoren zijn gevolgd met vergelijkbare verbeteringen. Met SZW is overeenstemming over het instellen van een landelijke Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden publieke en private sector. Gestart is met het opstellen van de AMvB tot instelling van de commissie.

Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties was in 2010 betrokken bij diverse (sectorale) onderzoeken naar de integriteit in het openbaar bestuur.

Voor het versterken van het integriteitsbesef en het bevorderen van een evenwichtig en samenhangend integriteitsbeleid bij publieke organisaties wordt subsidie verstrekt aan Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS). Deze subsidie stelt BIOS in staat te zorgen voor kennisdeling en uitwisseling, zowel nationaal als internationaal. Daartoe worden integriteitsbijeenkomsten georganiseerd, van presentaties verzorgd, instrumenten en leidraden ontwikkeld en worden diverse opleidingen en workshops op het gebied van integriteit gefaciliteerd. In 2010 is, naast verschillende netwerk- en themabijeenkomsten, wederom de Dag van de Integriteit georganiseerd en verscheen ook het Jaarboek Integriteit 2011 (www.integriteitoverheid.nl/kenniscentrum).

Transparantie/afleggen rekenschap

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft ook in 2010 bovensectoraal benchmarks gefaciliteerd, als ondersteuning voor de vele overheidsorganisaties die hun bedrijfsvoering efficiënter proberen in te richten. Op die manier kunnen goede praktijken uit de ene sector snel navolging krijgen in een andere sector. De benchark shared services is hiervan een voorbeeld. In 2010 is gestart met de ontwikkeling van een gestandaardiseerd ICT hulpmiddel waarmee overheidsorganisaties zich op alle bedrijfsvoeringsterreinen (onder andere personeel. ICT, huisvesting) direct kunnen spiegelen aan de prestaties van andere publieke organisaties. Het bestaande ICT instrument omvat de mogelijkheid van een intern klantonderzoek, medewerkerstevredenheidsonderzoek en diverse vragen over te onderscheiden bedrijfsvoeringsaspecten. Het is deze combinatie die naar verwachting veel richting geeft aan de transparantie.

Door de kabinetswisseling is de concept Wet Normering Topinkomens (WNT) met enige vertraging aan de Tweede Kamer aangeboden (Kamerstukken II, 2010–2011, 32 600, nr. 1).

Bevordering van arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit, mede in relatie tot kostenbeheersing/-beperking

Overheid en onderwijs zijn succesvol met het vergroten van de arbeidsparticipatie door het verder terugdringen van inactiviteit. Het kengetal dat de ontwikkeling van het aantal inactieven ten opzichte van het aantal actieven weergeeft, laat dit zien. De werkloosheid bij overheid en onderwijs loopt niet op als gevolg van de financiële en economische crisis. Het beleid is gericht op het begeleiden van werk naar werk.

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerstukken II, 2009–2010, 32 124, nr. 20) wordt nader ingegaan op onder meer de arbeidsparticipatie ouderen.

Uit door het CBS gepubliceerde cijfers blijkt een dalend ziekteverzuim bij het onderwijs en het openbaar bestuur (www.statline.nl).

In het voorjaar van 2010 is door de pensioencommissies geadviseerd over de hervorming van de pensioenregeling voor overheid en onderwijs. Op basis van de kabinetsreactie hierop en op de evaluatie van het Financieel Toetsingskader heeft het kabinet het mandaat vastgesteld voor onderhandelingen in de Pensioenkamer van de Raad voor Overheidspersoneel. Binnen dit mandaat is door de gezamenlijke overheidswerkgevers een inzet voor hervorming gedaan. Het in het najaar van 2010 hierover gestarte overleg met de bonden heeft nog niet tot een onderhandelingsakkoord geleid.

Instrumenten om arbeidsproductiviteit in de sectoren te bevorderen zijn nog in ontwikkeling. In het kader van het project Slimmer Werken in de Publieke Sector is ingezet op kennisdeling, meetbaarheid en het in kaart brengen van sturingsmogelijkheden rondom arbeidsproductiviteit. Het congres «Slimmer Werken loont» (mei 2010) heeft de thema’s goed op de kaart gezet. Het netwerk van professionals op het gebied van slimmer werken is flink in omvang gestegen, wat leidt tot bredere kennisdeling.

In samenwerking met de universiteit Delft (IPSE, Instituut voor Publieke Sector Efficiency) is begin 2010 een onderzoeksprogramma gestart waarin sturing, innovaties en productiviteit centraal staan. Onder andere gaat het om het verder onderzoeken van prikkels ter bevordering van arbeidsproductiviteit. Daarnaast is een verkennend onderzoek uitgevoerd naar de aanjagende rol van cao-afspraken op arbeidsproductiviteit («Arbeidsproductiviteit en cao’s», Astri juni 2010, www.astri.nl). Deze inzichten bieden een eerste stap voor het ontwikkelen van eventuele instrumenten of benchmarks.

Verder is het netwerk in het sociaal medium Linked In «Slimmer werken in de publieke sector» tijdelijk financieel ondersteund. Het gaat hier om een netwerk van innovatoren binnen de publieke sector die via zelforganisatie werken aan intersectorale projecten die slimmer werken in overheidssectoren kunnen bevorderen.

Tegengaan en bestrijden agressie en geweld tegen de publieke taak

De activiteiten die een veilige publieke taakuitvoering moeten bevorderen, dragen bij aan de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever. De aanpak vanuit het programma Veilige Publieke Taak kent drie sporen: grenzen stellen, het aanpakken van daders en het ondersteunen van werkgevers, zoals uitgewerkt in de acht maatregelen die als aanbeveling zijn opgenomen in de Arbocatalogus en de eenduidige landelijke afspraken met politie en het Openbaar Ministerie.

Uit de in 2010 opnieuw gehouden effect-meting blijkt dat over alle sectoren bezien sprake is van een stabilisatie van het aantal slachtoffers van agressie en geweld onder werknemers met een publieke taak in vergelijking met een meting uit 2008 (49–50%). Wel tekent zich in bepaalde sectoren (rijk, gemeenten en politie) een daling af. Het betreft hier werkgevers die al langere tijd investeren in de aanpak van agressie en geweld. (Bijlage bij brief aan de Tweede Kamer over Voortgangsrapportage programma Veilige Publieke Taak, 26-11-2010).

Stellen van grenzen

De in 2009 gestarte campagne over wat burgers zelf kunnen doen liep door in 2010. Daarnaast heeft er een grote campagne plaatsgevonden met betrekking tot de jaarwisseling. Uit evaluatie blijkt dat hiermee positieve effecten zijn gerealiseerd, zoals een vergroot probleembesef bij het algemene publiek.

Aanpakken van daders van geweld tegen de publieke taak

Vijf politieregio’s zijn aangemerkt als ketenintensiveringsregio; Groningen, Noord en Oost Gelderland, Amsterdam Amstelland, Midden en West Brabant en Zeeland. Doel is het bevorderen van de samenwerking tussen politie, Openbaar Ministerie en werkgevers. Het gaat om het gezamenlijk stellen van normen en de aanpak van daders van agressie en geweld tegen de publieke taak.

Ook zijn de Eenduidige Landelijke Afspraken voor politie en Openbaar Ministerie in werking getreden. Het doel van deze afspraken is een eenduidige, effectieve en snelle afhandeling van agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak door politie en Openbaar Ministerie.

In 2010 hebben 8 regionale bijeenkomsten plaatsgevonden. Doel was het delen van kennis en ervaring en het stimuleren van de samenwerking tussen politie, Openbaar Ministerie en werkgevers. De kracht van deze bijeenkomsten lag in de nadrukkelijke rol die de regionale partners hadden bij de invulling van de bijeenkomsten. Uit de evaluaties blijkt dat deze aanpak voorziet in een grote behoefte. Inmiddels hebben meer dan 800 personen deelgenomen.

In 86% van de gevallen van geweld tegen functionarissen met een publieke taak is op basis van de zogenaamde Polaris-richtlijn een verhoogde straf geëist door het Openbaar Ministerie. De Minister van Veiligheid en Justitie heeft – zoals ook in het regeerakkoord is aangekondigd – het Openbaar Ministerie verzocht de strafeisen in dit soort zaken verder te verhogen tot 200% (nu 150%).

Uit de eindevaluatie «Pilot cameraregistratie op ambulances» (DSP-groep Amsterdam 2010), is gebleken dat de helft van de medewerkers zich veiliger voelt door de camera’s. Helaas is ook duidelijk geworden dat veel incidenten niet worden gemeld bij de werkgever en daardoor niet leiden tot opsporing en vervolging. Deze pilot wordt daarom vooralsnog niet voortgezet. Eerst dient de meldingsbereidheid van werknemers verhoogd te worden, wil de inzet van camera’s een bijdrage leveren aan de opsporing en vervolging van daders.

De pilots, waarbij de politie zichtbaar gebruik maakt van technische hulpmiddelen als mobiel cameratoezicht, geven in algemene zin de indruk dat men zich rustiger gedraagt richting de politie. Om het feitelijke effect vast te stellen is deze pilot voortgezet in een afgebakend gebied, waarin sprake is van mobiel cameratoezicht op alle voertuigen en alle politiemensen.

Om de aangiftebereidheid te vergroten is een proef gestart met internetaangifte en heeft er voorlichting plaatsgevonden bij Openbaar Ministerie en politie om de huidige wettelijke mogelijkheden tot afscherming van de identiteit van het slachtoffer beter te benutten.

Ondersteunen van werkgevers

In 2010 zijn vijf grote werkgevers met een publieke taak (het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen, de Belastingdienst, Jeugdzorg, Ambulancezorg en de Dienst Justitiële Inrichtingen) ondersteund bij de intensivering van hun aanpak van agressie en geweld. Het ging daarbij vooral om verbetering ten aanzien van de dadergerichte maatregelen, zoals het registreren van incidenten, het reageren naar de dader, het verhalen van de schade en het doen van aangifte.

Op 4 februari 2010 is de landelijke uitvoeringsregeling «protocol Geweld Tegen Politie Ambtenaren» van kracht geworden. Deze uitvoeringsregeling is gericht op de werkgeversrol van de politie bij de aanpak geweld tegen politiemedewerkers en sluit aan op eerdere afspraken in het CAO-overleg politie.

In 2010 is voor het eerst een breed onderzoek uitgevoerd naar de aard en omvang van agressie en geweld tegen politieke ambtsdragers («Bedreigd Bestuur 2010. Agressie en geweld tegen politieke ambtsdragers bij gemeenten, provincies en waterschappen» – Ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties). Eén van de conclusies is dat te vaak geen melding wordt gemaakt en dat slechts in een derde van de gevallen een reactie naar de dader wordt gegeven.

In 2010 is begonnen met het uitvoeren van de aanbevelingen in het rapport «Veiliger Openbaar Vervoer». Het gaat om een stevig pakket aan structurele maatregelen waar iedere deelnemer zich aan heeft gecommitteerd, zowel procedureel (aanpassen werkwijzen, structuren) als in financieel opzicht. Een aantal daarvan is afgerond, zoals het verbeteren van het verhalen van schade, het vereenvoudigen van het aangifteproces en het versterken van de positie van bijzondere opsporings-ambtenaren. Met de andere ingezette maatregelen wordt voortgang geboekt. Daarbij gaat het onder meer om het verankeren van de sociale veiligheid in de te verlenen concessies, het strafbaar stellen van overtredingen van reis- en verblijfsverboden en een efficiëntere/ slimmere inzet van toezichthoudend personeel.

Vanaf januari 2010 kunnen werkgevers al terecht bij de Helpdesk Veilige Publieke Taak voor advies en ondersteuning bij het verhalen van schade als gevolg van agressie en geweld. Deze helpdesk wordt onderdeel van het in het najaar van 2010 verder ontwikkelde Expertisecentrum, Veilige Publieke Taak. Dit expertisecentrum gaat werkgevers adviseren en ondersteunen bij een effectieve aanpak van agressie en geweld.

In het kader van de stimuleringsregeling is voor € 1,3 mln. bijgedragen aan 45 aanvragen. Verder vond op 7 oktober 2010 de derde VPT-beurs plaats en is de VPT-AWARD voor de tweede keer uitgereikt.

Realisatie meetbare gegevens

35.2 Indicatoren

Waarde 2007

Waarde 2008

Waarde 2009

Streefwaarde

2010

Realisatie 2010

1. Agressie en geweld tegen werknemers met publieke taak

66%

65%

eind 2011 bekend

2. 50% van de nieuwe instroom bij de overheid is vrouw

58%

58%

55%

50%

1

3. 30% van de nieuwe instroom in topfuncties bij de overheid is vrouw 2

31%

41%

42%

31%

1

4. 50% meer niet-westerse allochtonen bij de overheid t.o.v. 2007

5,60%

5,90%

6,10%

7,70%

1

5. 2%-punt minder uitstroom van 50-plussers bij de overheid t.o.v. 2006 3

3,80%

3,60%

3%

6%

1

6. Het percentage organisaties in de openbare sector dat cf. de WOPT melding maakt over topinkomens

90

97

97

94

97

Bron 1: effectmetingen 2007, 2009 en 2011

Bron 2, 3, 4 en 5: trendnota arbeidszaken 2010 (ABP en UWV)

Bron 6: jaarlijkse rapportage topinkomens aan de Tweede Kamer

1

Cijfer niet beschikbaar bij publicatie jaarverslag.

2

De cijfers instroom van vrouwen en instroom van vrouwen in topfuncties kunnen niet met elkaar worden vergeleken. Bij de instroom van vrouwen gaat het om instroom van buiten de sector, terwijl het bij de instroom in topfuncties ook gaat om de instroom vanuit andere functielagen.

3

Voor 2006 en 2007 is sprake van een neerwaartse vertekening, doordat in 2004 en 2005 extra vroegtijdige uitstroom heeft plaatsgevonden door de taakstellingen va het vorige kabinet en vooruitlopend op de versobering van de pensioenregeling per 1 januari 2006. Dit effect loopt in een reeks van jaren langzaam weg.

35.3 Kengetallen

Waarde 2007

Waarde 2008

Waarde 2009

Waarde 2010

Aantal onvervulde vacatures in de sectoren Rijk, Provincies, Gemeenten, Rechterlijke Macht, Waterschappen, Onderwijs, Politie en Defensie. 1

15 600 2

20 3002

20 7002

10 500

Bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap: – Aandeel werknemers dat tevreden is met de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 3;

– tevreden over organisatie 4

58%

 

59%

 

Driejarig gemiddelde afwijking in loonontwikkeling overheid t.o.v. de markt 5

0,40%

0,90%

0,30%

0,40%

1

Bron: CBS

2

De waarden 2007–2009 wijken af van de begroting 2010. Dit komt omdat CBS in 2010 in de vacaturestatistiek is overgestapt op de standaard bedrijvenindeling 2008 (SBI2008). Vanwege deze overgang zijn alle resultaten van de periode 1997–2010 opnieuw bepaald.

3

In het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 is niet specifiek meer gevraagd naar tevredenheid over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar naar de tevredenheid over de organisatie waarbij men werkzaam is.

4

Bron: tweejaarlijkse Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008 – 2010.

5

Bron: CPB

35 Operationele doelstelling 2

Het scheppen van voorwaarden voor een brede toegang tot politieke en bestuurlijke functies en voor het verbeteren van de kwaliteit van de functievervulling van politieke ambtsdragers.

Doelbereiking

Een brede toegang tot bestuursorganen en een slagvaardig openbaar bestuur draagt bij aan de herkenbaarheid en legitimiteit van de overheid. De kwaliteit van de functievervulling door politieke ambtsdragers is essentieel voor de slagvaardigheid van het openbaar bestuur.

Bestuurlijke integriteit vormt een onderdeel van de kwaliteit van de functievervulling door politieke ambtsdragers. In 2010 is in overleg met de koepelorganisaties een beknopt programma «bestuurlijke integriteit» opgezet, dat zich vooral richt op het versterken van de aandacht voor integriteit. In dat kader is de bestaande «handreiking» volledig herschreven en zijn de beroepsgroepen gestimuleerd tot het houden van onderlinge gesprekken om de alertheid voor het onderwerp te vergroten.

Rechtspositie en voorstellen Dijkstal

Instrumenten

Na het besluit van het kabinet om het voorstel van de commissie Dijkstal tot verhoging van de ministerssalarissen niet over te nemen, resteerden er nog een aantal wetsvoorstellen. Deze wetsvoorstellen zijn door de Eerste Kamer in februari 2010 aanvaard. De twee hierop gebaseerde Algemene Maatregelen van Bestuur (sollicitatie-/re-integratieplicht en verrekening neveninkomsten) zijn op 27 februari 2010 en 24 maart 2010 in werking getreden.

Met het van kracht worden van de «Dijkstal»wetsvoorstellen begin 2010 is sprake van harmonisatie en modernisering van regelgeving. Harmonisatie betreft onder andere het brengen van burgemeesters, commissarissen van de Koningin en voorzitters van waterschappen onder de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers en een uniforme verrekeningssystematiek van neveninkomsten. Modernisering is er door de introductie van een sollicitatie- en re-integratieplicht, verkorting van de maximale uitkeringsduur en het verhogen van de entree-leeftijd voor een verlengde uitkering onder de Algemene Pensioenwet Politieke Ambtsdragers. Verder is er sprake van openbaarmaking van nevenfuncties en inkomsten daaruit en is er een loopbaanprincipe geïntroduceerd voor uitkeringsrechten.

Het opstellen van het kabinetsstandpunt naar aanleiding van de adviezen van de commissie Dijkstal over fondsvorming en modernisering politieke pensioenen is vanwege de te lage dekkingsgraad bij het ABP vooralsnog aangehouden.

Diversiteit

Tot 1 juli 2010 heeft de scoutinggroep burgemeesters activiteiten verricht die erop gericht waren de interesse en beschikbaarheid van vrouwelijke en biculturele talenten voor een burgemeestersfunctie te vergroten. De scoutinggroep heeft vele belangstellenden en potentials bereikt. Ook bij de regulier bij het benoemingsproces van burgemeesters betrokken partijen is de aandacht vergroot voor (het belang van) een divers burgemeesterscorps. Wel is door alle betrokken partijen geconstateerd dat een programma ontbreekt, waarmee potentiële burgemeesterskandidaten zich nader kunnen oriënteren en voorbereiden op het burgemeestersambt. In 2010 is begonnen met de voorbereiding van een dergelijk programma, dat in 2011 van start gaat en waaraan ook door de getalenteerde zij-instromers kan worden deelgenomen.

Personele zorg

De jaarlijkse bijdrage aan het Professionaliseringsfonds voor burgemeesters is gecontinueerd. In het kader van het ondersteunen van raadsgriffiers bij het benoemingsproces zijn er in het najaar 2 workshops gehouden.

Het houden van functioneringsgesprekken is onder meer gestimuleerd door het organiseren van workshops, die zowel de (her)benoemings- als functioneringsgesprekken bestreken: er is door middel van intensief contact met de beroepsverenigingen voor wethouders en raadsleden en het verlenen van incidentele subsidies aan deze verenigingen om de professionalisering op poten te zetten stevig ingezet op verdere professionalisering van de beroepsgroepen. Het ging daarbij vooral om het meer toegankelijk maken van opleidingen door het ordenen en inventariseren van competentieprofielen, zowel voor raadsleden als wethouders. Verder is de brochure «Moderne nieuwe wethouder op weg» uitgegeven.

Realisatie meetbare gegevens

35.4 Kengetallen

waarde 2007

Waarde 2008

Waarde 2009

Waarde 2010

percentage vrouwelijke burgemeesters

19%

20%

19%

19%

Bron: database Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en VNG.

35 Operationele doelstelling 3

Uitvoeren van pensioenregelingen van Nederlandse ambtenaren uit de (voormalige) overzeese gebiedsdelen en hun nagelaten betrekkingen.

Doelbereiking

De pensioenregelingen zijn uitgevoerd. De daartoe voorgenomen instrumenten zijn daarbij ingezet.

Realisatie meetbare gegevens

Voor deze operationele doelstelling zijn geen meetbare gegevens beschikbaar. Het betreft hier alleen de uitvoering van regelingen op basis waarvan specifieke groepen aanspraak kunnen maken op een uitkering of pensioen.

35.1 Overzicht onderzoek naar de doelmatigheid en de doeltreffendheid van beleid

Tabel 35.5

Onderzoek onderwerp

AD of OD

A. Start

B Afgerond

Vindplaats

Beleidsdoorlichting

Mede zorgen voor een voldoende aanbod van goed geschoold overheidspersoneel en voor een betrouwbare, herkenbare overheid door het bevorderen van integriteit, diversiteit, transparantie en kostenbewustzijn van overheidsorganisaties.

OD 35.1

A: 2011

 

B: 2011

Beleidsdoorlichting

Het scheppen van voorwaarden voor een brede toegang tot politieke en bestuurlijke functies en voor het verbeteren van de kwaliteit van de functievervulling van politieke ambtsdragers.

OD 35.2

A: 2013

 

B: 2013

Toelichting

In 2011 wordt voor een deel van de activiteiten onder de operationele doelstelling 35.1 bezien in hoeverre er voor de komende jaren nieuwe activiteiten nodig zijn. Dit is een goed moment terug te blikken op de activiteiten van de afgelopen jaren en om op basis van dat overzicht van resultaten en nog te behalen punten keuze te maken voor de toekomst. Onder de operationele doelstelling 35.3 valt het uitvoeren van een pensioenregeling van Nederlandse ambtenaren uit de (voormalige) overzeese gebiedsdelen en hun nagelaten betrekkingen. Een beleidsdoorlichting op deze doelstelling heeft dan ook weinig zin.

Licence